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國企末等調整不勝任退出培訓

【課程背景】
 在全球經濟不確定性加劇與國內深化國企改革的雙重背景下，國有企業正面臨從“規模擴張”向“質量效能”轉型的關鍵階段。*國資委明確提出，到2025年國有企業必須普遍推行末等調整與不勝任退出制度，旨在打破“鐵飯碗”“鐵交椅”慣性，以破解新三能中“干部能上不能下、人員能進不能出”的管理頑疾，構建市場化、動態化的人力資源管理機制。本課程立足國企改革深化行動要求，結合政策解讀、標桿案例與數字化工具，系統解析末等調整與不勝任退出機制的設計邏輯、合規路徑與具體實施措施，助力企業實現“能者上、庸者下、劣者汰”的良性循環。

【課程收益】
 深度解讀國資委“2025全面推行”政策內涵，構建科學機制，強化管理效能，借鑒標桿案例，提煉推行過程中的風控點，如何建立、如何規避、如何推行落地。

【課程對象】國有企業改革績效薪酬改革小組成員、中高層管理者、人力資源相關人員。

【課程大綱】
第一部分：政策解讀  
1、 政策出臺背景
2、 核心政策點解讀
第二部分：核心機制設計邏輯
1、 末等調整的核心規則（五個方面）
2、 不勝任退出的判定框架 
a 勝任力模型：業績指標（量化）+能力素質（行為評估）  
b退出路徑：協商解除、內部競聘、市場化退出（如協議離職）  
3、 避免機制化的關鍵原則  
a公平性：數據導向，避免主觀評價偏差  
b合法性：符合《勞動合同法》及企業規章制度  
c人性化：給予改進機會與過渡支持  
第三部分：實施流程與操作要點 
一：績效評估與不勝任認定  
1、 科學設計考核體系 
a量化指標（如KPI、OKR）與定性評估（360度反饋）結合  
b建立“紅黃牌”預警機制  
2、 規范評估程序  
a成立聯合評估小組（HR、業務部門、合規部門）  
b員工申訴通道與復核機制  
二：溝通與改進計劃 
1、 績效反饋面談技巧 
a數據事實呈現，避免情緒對抗  
b如何編制《績效評估報告》（含制定PIP（績效改進計劃）模板與跟蹤表 ） 
2、 改進支持措施 
a培訓資源傾斜（技能提升課程、導師制）  
b設定3-6個月改進觀察期  
三：調整或退出執行
1、 末等調整實施 
a轉崗匹配：內部人才市場機制與崗位雙選會  
b 降職降薪：薪酬帶寬調整與職級體系聯動  
2、 不勝任退出操作  
a 法律合規：協商解除協議模板、經濟補償計算標準  
b 員工關懷：職業輔導、外部就業資源對接  
第四部分：風險防范與爭議處理 
1、 法律風險防控 
a 避免“違法解除”陷阱：證據鏈完整性（考核記錄、改進通知）  
b 制度合規性審查：民主程序公示、制度備案  
2、 員工關系管理  
a 輿情預案：內部溝通口徑與外部媒體應對  
b 心理疏導：EAP（員工援助計劃）介入  
第五部分：典型案例解析  
1、 成功案例 
1：某地方城投集團“末位10%強制流動”機制與內部活水計劃  
2：某央企“雙合同管理”下的退出實踐  
2、 失敗教訓 
案例：某企業勞動仲裁敗訴分析  
第六部分：合規的競爭上崗機制設計
1、 合法合規實現競爭上崗的關鍵點 
2、 競聘方案文件設計
3．退出方案設計 
第七部：分長效機制與文化塑造 
1、 動態優化機制 
a 定期復盤調整：末等比例、考核指標的合理性驗證  
b 數字化工具應用：人才盤點系統、績效數據看板  
2、 組織文化引導 
a 強化“績效導向”價值觀：高績效者獎勵、低績效者改進  
b管理者能力提升：如何有效反饋與決策  

【案例分享】
內訓名稱：企業如何做好崗位競聘（含不勝任退出和末調整機制）
項目內容：河北省石家莊市藁城建設投資有限公司
項目背景：
1、本部職能部門過多，人浮于事太多、人情世故太多；
2、工作有分工但達不到崗位需求標準、各自獨立并壓力上傳；
3、人崗不匹配，忙的忙死、閑的閑死、爭的爭死、累的累死；
4、考和不考一個樣、兩張皮、形式大于內容、不合格也沒說法；
5、考核指標基本上都是定性指標，類似于民主評議（德能勤績廉）；
6、沒有薪酬序列，員工看不到希望，沒有動力；
7、人才沒有流動機制，溫水煮青蛙。
內訓收益：
1、 國家政策熟知了，合規下如何開展此項工作；
2、 會編制職能矩陣（知曉如何界定各崗位各項工作內容工作標準）；
3、 知曉崗位競聘（含不勝任退出和末位調整機制）實操過程中出現的哪些風險
點、如何規避、實際運用中的方法和技巧；
4、成功案例進行對比和對照，通過現場問題研討，找出差距，知曉如何彌補差距；
 5、“人才池”、“人才配置中心”為何設置、如何設置、如何運作、運作過程中注意事項以及開展此項工作的步驟和操作路徑及方法。

國企末等調整不勝任退出培訓