人們總講“職業生涯規劃”是什么？首先明確了職業生涯規劃分為外職業生涯和內職業生涯。外職業生涯自然是以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職稱、職務的變動為標志，內職業生涯以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，內、外職業生涯歸根到底是以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。最后講到了在每個人心里，都有一盞希望的燈，這盞燈可能有油和燈芯，卻沒有火苗，經常處于暗晦狀態。職業生涯規劃就是火苗，當“心燈”點亮時，才能看到前途原來是一片光明。這個“心燈”員工理解就是正確的價值觀，當正確的價值觀形成后，才有資格談到職業生涯規劃；當把職業作為事業來經營、從而充分經營自我的時候，才是職業化的根本標志。特別是她現身說法，拿她自己的例子講給大家聽：當她心情苦悶時，她怎么著也放不下工作，不是尋朋訪友來解悶，而是鉆研新知識、嘗試新做法，直到樂在其中，根本動力就是她太喜歡自己的工作了，把職業當成事業來追求，不被“外力”所左右。對比自己，太被“外力”所左右，經常患得患失，為“己”喜、為“物”悲，自己有壓力、工作也曾取得績效，也得到了鍛煉，但并未職業化。
“職業化”通俗地理解就是員工以自我經營的觀念對待自己的事業，樹立為自己打工工作的意識，具備職業心態、職業道德、職業規范、職業素養、職業行為等，提倡快樂工作，強化成功意識，提高工作績效，實現個人價值*化。
正確的績效意識應是員工職業素質的第一要素。如何引導員工樹立這里，關鍵是要正確理解的績效觀首先使員工正確認識集團推行績效考核的目的，以平和的心態對待考核結果，消除不公平的心理負擔，使自己始終處于一種激活的、積極向上的良好狀態，最終上升到團結協作實現高績效、努力工作實現自我價值、提升素質達到自我成長的高度。推行績效考核不是整人的“大蓋帽”,不是企業單方面獲利。當然，推行績效考核首先是保證企業取得經營業績獲得長足發展，而員工與企業是一個命運共同體，只有企業百年常青，個人才能有更大的發展空間，才能實現職業化及個人價值的*化，個人收益自然會隨之得到提高。這是一個“雙為”和“雙贏”的過程。
其次是企業實施規范管理的重要舉措：企業要適應集團現代化、國際化發展趨勢，必須實行規范管理。企業管理等同于人力資源管理,人力資源管理又等同于績效管理。人是企業的根本,是創造經營業績的主體,只有對每個人進行科學、規范的管理，才能提高工作績效,才能達到企業利潤的*化,才能保證企業的可持續發展,同時也才能滿足員工的物資需求和精神需求。
再其次使員工認識到高層領導推行績效考核是企業核心價值觀“以人為本”在生產經營中的切實體現。集團領導首先認為，企業要做到“以人為本”就要首先在生產經營中落實企業的經營理念，把員工創造的財富合理回饋給員工，讓員工真正參與到公司的利潤分配中，績效考核就是通過考核績效，層層有壓力，人人有指標，使員工達成的績效跟企業經營利潤掛鉤；同時“以人為本”還要求建立一個公平的人力資源體系，干好干壞有區別、績效大小見分曉，獎勵績效優異者、鞭策績效落后者，使“雷鋒”不吃虧，使大多數員工保持平和的心態，消除不公平、不公正的心理負擔，樹立職業化心態，遵守職業道德，處于一種積極向上、激活的良好狀態，最終上升到團結協作實現高績效、努力工作實現自我價值、提升素質達到自我成長的高度；最后引導員工正確對待績效脫穎而出者：有些員工認為只要大家都好好工作了，能力差異不大，績效自然也差不多，實施績效考核純粹是人為地分出子丑寅卯，要么是考評者有傾向，要么是成績突出者會逢迎領導，這樣就會或對考評者有意見或嫉妒脫穎而出者，其實只要大家平心靜氣地想一想，人與人本來區別是不大，就是因為學習創新的精神、認真負責的工作態度、密切協作的團隊意識、事求卓越的執著、明快嚴實的工作作風、行之有效的工作方法、顯著的溝通效果等的稍稍不同，就會產生不同的績效，只是大家不肯直面現實，存在東方式的嫉妒心理，不想讓“一部分人先富起來”。如果大家認識到位，自然就會追求達成上述達成高績效的因素，自然就會養成職業化的做法，自然就為實現自身職業化奠定了良好的基礎。
二：引導員工尋求提高績效的方法：
員工如果已經正確認識了推行績效考核的意義，那么，作為人力資源管理者，引導員工尋求提高工作績效的方法就成為重中之重，首先在設置考核指標和評分辦法時要強化員工的參與意識。因為考核的目的必須先是使員工明確自己的工作任務及達成標準，從而促使工作績效的提高。如果單純由考評者一方定指標，而員工并不明白為什么定這些指標，只是被動的接受，沒有主動的積極參與，怎么會走好職業化之路的第一步，從而提高工作績效呢？第二法寶是引導員工重視指標是否適度的問題。目標太低太容易實現，起不到應有的牽引激勵作用，員工的績效也無從提高；目標太高太難實現，容易挫敗員工工作的積極性，員工沒有牽引力，職業化工作績效的提高自然無從談起；第三法寶是強化員工的溝通意識：在員工工作過程中，員工只顧埋頭拉車，不抬頭看路，也就是不和考評者積極溝通，不能得到及時鼓勵、輔導和點撥，也許會產生負面情緒，也許往往南轅北轍，只有使員工明白：績效決不是“催命繩”，而是一根“加油棒”，通過使用溝通這把職業化的金鑰匙，可以促使自身創造更高的績效水平；第四法寶是引導員工注重團隊績效：如果員工只追求個人工作的高績效，而不關心團隊績效，往往會導致各人自掃門前雪，而一個團隊的工作是環環相扣的，人人本位主義團隊績效不一定高，團隊低績效企業的經營業績就不佳，員工的收入自然就會受影響。引導員工追求團隊的高績效，自然員工就會團結協作、互幫互助，員工離職業化也就越來越近；第五法寶是引導具備職業化技能：職業化選手最講究術業有專攻，它首先要求專業化。員工通過主動學習和參加培訓，對企業文化逐步認同，自身潛能得以挖掘，更主要的是自身的職業技能和綜合素質得到提高，具備能夠自我經營的職業化技能，就為提高績效奠定了基礎；第六法寶引導員工職業素養的形成：員工提高工作績效的目的是企業經營業績的提升，企業經營業績的提升還可以從降低企業經營成本、擴大品牌效應等方面著手。點滴之處見功夫，每一個細節如工作環境的維護、工作程序的規范包括佩帶胸卡等是否“職業化”，員工的職業素質和職業行為的規范程度的高低，都左右著企業的管理成本和品牌效應。所以員工不要只關注績效本身，只有從自我做起，做好自主管理、自主經營，養成良好的職業素養，人人依規定行事，養成良好的日常行為習慣，從身邊小事獲得成就感，才能更加認真貫徹工作命令，嚴格遵守現場紀律，深入落實各項指標，確保提高工作績效。
三、引導員工正確進行職業生涯規劃：
績效考核促使員工提升了任職資格技能，提高了工作績效，員工就走上了職業發展通道，自然就開始規劃自己的職業生涯。那么什么是職業生涯規劃呢？一方面進行的知識、技能、績效、收入等的提升過程，另一方面進行的工作中相關的心態、價值觀和自我經營等連續性的提升過程。那么，員工大多認為通過實施績效管理，既然提高了績效，前提是自身的知識、技能無疑得到了提高，最終自然要實現收入的增長，也就實現了職業生涯規劃。其實這只是職業生涯規劃的一個方面，更重要的是要求我們把職業變成事業。當然這需要過程的，因為結果是由過程構成的，沒有過程就沒有結果，沒有結果的過程你就是不成功者，你就沒有職業化。職業生涯規劃，是一個知己知彼和抉擇的過程。知己知彼就是你要明白自己性格、興趣、特長、智能、情商，關鍵是形成正確的價值觀。
要從培養職業化習慣入手，提高工作績效。點滴之處見功夫，每一個細節如工作環境的維護、工作程序的規范。包括佩帶胸卡等是否“職業化”，員工的職業素質和職業行為的規范程度，都直接關系著企業的管理成本和品牌效應。所以員工不要只關注績效本身，只有從自我做起，做好自主管理、自主經營，養成良好的職業素養，人人依規矩行事，養成良好的習慣，從身邊小事獲得成就感，才能更加認真貫徹工作命令，嚴格遵守現場紀律，深入落實各項指標，提高工作績效。
最后，要從培養自身的職業化技能入手，將職業提升為事業。職業化選手最講究術業有專攻，它首先要求專業化。通過主動學習和參加培訓，挖掘自身潛能，培養自我經營的職業技能，提升自己的工作績效，進而提升自己的任職資格能力，使自己走上良性的職業發展通道，最終實現個人的職業目標。
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