一、領導力的傳統層次分析
領導力是一個復雜且多元的概念，在傳統的認知中，有著不同的層次劃分。就如約翰·麥克斯韋爾在其著作《領導力的5個層次》中提到的那樣。
首先是職位層次，這是領導力的最基礎層次。在這個層次中，下屬聽從領導是因為領導具有特定權力。例如在企業中，領導有權決定下屬的加薪和晉升機會，如果下屬不服從管理，就可能面臨加薪無望和發展停滯的危險。這種服從是基于下屬對失去基本生存保障的擔憂，而非對領導個人能力或魅力的認可。
其次是認同層次。在這個層次里，下屬與領導之間存在著感情聯系，他們熟悉領導并且感覺自己屬于這個群體。在這個群體中，下屬能夠感受到愛與被愛、認可與尊重。一旦離開這個群體，他們會感到被拋棄后的孤獨和不被認可的失落。所以，下屬會因為人際關系的需求而愿意追隨領導。
然后是生產層次。當領導能夠創造更大的價值，有良好的工作產出和績效時，下屬會敬佩領導。過去的工作績效是領導能力的一種體現，下屬希望獲得成功，擔心失敗，他們認為跟著有能力創造價值的領導會增加自己獲得成功的可能性，所以愿意聽從領導的指揮。
接著是個人發展層次。在這個層次中，下屬追隨領導是因為他們能夠得到領導的指導，從而滿足個人成長和進步的需求。下屬擔心自己沒有成長和進步的機會，所以選擇聽從領導的安排。
最后是領袖特質層次。處于這個層次的領導就像是一種象征，代表了特殊的意義，如智慧、美麗、善良、健康、成功、進取等。政治、經濟、教育、文體、軍事等各界的“明星”往往就是這種“領袖”層次的代表。下屬認為只有追隨這樣的領導，才能實現自己的人生價值。
二、時代發展對領導力定義的沖擊
隨著時代的發展，原有的領導力定義和模式受到了沖擊。在移動互聯網時代，企業家帶領企業所需要完成的任務正在發生革命性的變化。以移動互聯網為核心的高新技術改變了人類的生產、生活、生存方式，人與人、人與信息得以快速、深度地鏈接，信息和知識的生產、傳播發生了顛覆性的改變。
從企業外部來看，中國大部分企業面臨著來自同行更優模式或者跨界新興模式的威脅甚至顛覆，需要積極轉型、升級。從企業內部來看，每個優秀的個體人才正在成為企業生存和發展的更大貢獻者，倒逼著對現行的管理模式進行調整、重構。在這樣的大背景下，企業家領導力在企業中的作用機制也在悄然改變，對企業家領導力的要求需要重新定義，領導力的修煉方式也需要進行相應的調整。
三、從相關理論與書籍看領導力的重新定義
眾多的領導力理論和相關書籍也為重新定義領導力提供了思路。例如卡羅爾·德韋克博士在其著作中介紹了固定型心態與成長型心態的概念，強調了領導者如何通過培養成長型心態來提升個人和團隊的潛力。*·*的《卓有成效的管理者》提供了時間管理、決策制定和團隊領導等方面的實用建議，幫助管理者提高工作效率。這些都表明領導力不僅僅是一種指揮和控制的能力，更是一種能夠提升自我、帶動團隊發展的能力。
再如帕特里克·蘭西奧尼的《團隊協作的五大障礙》探討了影響團隊協作的五大障礙，并提供了克服這些障礙的策略。這說明領導力與團隊協作有著緊密的聯系，領導者需要具備解決團隊協作問題的能力。拉姆·查蘭的《領導梯隊》提供了一個領導力發展的框架，幫助個人在組織的不同層級中成長為更有效的領導者。這意味著領導力是一個動態發展的概念，需要根據個人在組織中的不同層級進行調整和提升。
四、重新定義領導力的內涵
綜合以上的分析，我們可以重新定義領導力。領導力不再僅僅局限于對下屬的管理和指揮，而是一種對人的高級需求管理的能力。它不僅僅是讓下屬服從，更是要滿足下屬在不同層次上的需求，包括生存保障、人際關系、個人成長、實現人生價值等。
在現代社會，領導力還意味著能夠適應時代的變化，帶領團隊或組織在復雜的環境中不斷創新和發展。領導者需要具備良好的溝通能力，像松下幸之助等企業家所強調的那樣，管理就是溝通，有效的溝通管理已被視為企業持續發展、變革和再生的關鍵因素之一。同時，領導者還要有培養團隊成員成長型心態的能力，激發團隊成員的潛力，克服團隊協作中的障礙，并且根據組織的發展不斷調整自己的領導方式和提升自己的領導能力。總之，領導力是一個綜合性的概念，需要從多個角度去理解和把握。
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